Determinantes del análisis y diseño organizacional [Recurso electrónico] Por Diego Marín, Carlos Cano, Manuel Zevallos, Ricardo Mora

ÍNDICE


1. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTE DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

1.1. A MODO DE INTRODUCCIÓN

1.2. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: DECANTACIÓN DE LOS PRINCIPALES ESTUDIOS

2. LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTE DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1.1. Marco Conceptual

2.1.2. Reseña histórica y evolución de clima

2.1.3. Clima Psicológico

2.1.4. El Clima en el contexto Organizacional

2.1.5. Diferencia entre clima y satisfacción laboral

2.1.6. Etiología del clima

2.1.7. Dimensiones del clima psicológico

2.2. DIFERENCIA Y SEMEJANZAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

2.3. EL CONCEPTO DE CULTURA

2.4. CULTURA ORGANIZACIONAL

2.4.1. Definiciones de cultura organizacional

2.5. DIMENSIONES CULTURALES

2.6. CULTURA FUERTE

3. LA TRANSFORMACIÓN Y CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTE DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

3.1. IDEA PRELIMINAR

3.2. DEFINICIÓN DE CAMBIO

3.3. DEFINICIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

3.4. TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

3.4.1. Teoría del Cambio Kurt Lewin

3.4.2. Teoría Cognitiva

3.4.3. Disonancia Cognitiva de Leo Festinger

3.4.4. Teorías dinámicas

3.5. TEORÍA DE LOS PROCESO DE CAMBIO

3.5.1. Las teorías del ciclo vital

3.5.2. Teorías Teleológicas

3.5.3. Teorías dialécticas

3.5.4. Teorias evlolucionistas

3.6. A MANERA DE CIERRE

4. LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES COMO DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

4.1. INTRODUCCIÓN

4.2. DEFINICIÓN DE PROCESOS

4.3. COMPONENTES DE LOS PROCESOS

4.4. PRODUCTIVIDAD

4.4.1. Definición

4.4.2. La Productividad: ¿Característica de un proceso, o indicador de performance?

4.5. CLASES DE PROCESOS

4.5.1. Procesos de producción

4.5.2. Servicios

4.6. ENTORNO Y ANÁLISIS DE PROCESOS

4.7. CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS

4.7.1. Plantas

4.7.2. Piezas

4.7.3. Procesos

4.7.4. Gente

4.7.5. Sistemas de planeación y control

4.8. LOS PROCESOS Y SU RELACIÓN CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

4.9. APUNTES FINALES

5. ANÁLISIS CASO DE ESTUDIO EMPRESA CODENSA

5.1. DATOS GENERALES

5.2. ANTECEDENTES

5.3. PROYECCIÓN

5.4. MISIÓN

5.5. VISIÓN

5.6. VALORES CORPORATIVOS

5.7. POLÍTICA DE CALIDAD

5.8. PLAN ORGÁNICO

5.9. CARACTERÍSTICAS DE LAS ÁREAS FUNCIONALES

5.9.1. Gerencia de comunicación

5.9.2. Gerencia de distribución

5.9.3. Gerencia comercial

5.9.4. Gerencia financiera y administrativa

5.9.5. Gerencia de recursos humanos

5.9.6. Gerencia de regulación

5.9.7. Gerencia jurídica

5.9.8. Gerencia de planificación y control

5.10. REDIMENSIONAMIENTO DE RECURSOS

5.10.1. Recursos Humanos

5.10.2. Recursos Financieros

5.10.3. Recursos Tecnológicos

5.11. ANÁLISIS FACTOR ESTRUCTURA

5.11.1. Resultado estrategia

5.11.2. Resultado especialización

5.11.3. Resultado formalización

5.11.4. Resultado formación y preparación

5.11.5. Resultado agrupación de unidades

5.11.6. Resultado tramo de autoridad

5.11.7. Resultado planificación y control

5.11.8. Resultado toma de decisiones

5.11.9. Resultado total

5.12. ANÁLISIS FACTOR PROCESOS

5.12.1. Factor “Piezas”

5.12.2. Factor “Gente”

5.12.3. Factor “Sistema de Planeación”

5.12.4. Factor “Planta”

5.12.5. Factor Procesos”

5.12.6. Resultado total

5.13. ANÁLISIS FACTOR CULTURA ORGANIZACIONAL

5.14. ANÁLISIS FACTOR TRANSFORMACIÓN

6. ANÁLISIS CASO DE ESTUDIO ISS

6.1. DATOS GENERALES

6.2. ANTECEDENTES

6.2.1. Origen del seguro social en Colombia

6.2.2. Creación del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, ICSS

6.3. GRANDES REFORMAS

6.3.1. Año 1960

6.3.2. Año 1970

6.3.3. Año 1980

6.3.4. Año 1990

6.3.5. Reestructuración mediante decreto148 de 1992

6.3.6. La ley 100 de 1993

6.4. LINEAMIENTOS Y OBJETIVOS DEL ISS

6.5. ESTRUCTURA INTERNA

6.6. CLASIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO

6.7. ANÁLISIS DEL EVENTO CRÍTICO

6.8. MODELO DE GESTIÓN

6.8.1. Planeación estratégica

6.8.2. Plataforma estratégica corporativa (2000-2005)

6.9. PROYECTOS TOPP

6.10. ANÁLISIS CAMBIO ORGANIZACIONAL

6.10.1. Proyecto de cultura y cambio de liderazgo

6.10.2. Estructura

6.10.3. Nuevo modelo de gestión ISS Pensiones

6.11. RESULTADOS Y CONCLUSIONES

6.12. ANÁLISIS FACTOR ESTRUCTURA

6.12.1. Resultado estrategia

6.12.2. Resultado especialización

6.12.3. Resultado formalización

6.12.4. Resultado formación y preparación

6.12.5. Resultado agrupación de unidades

6.12.6. Resultado tramo de autoridad

6.12.7. Resultado planificación y control

6.12.8. Resultado toma de decisiones

6.12.9. Resultado total

6.13. ANÁLISIS FACTOR PROCESOS

6.13.1. Factor “Piezas”

6.13.2. Factor “Gente”

6.13.3. Factor “Sistema de Planeación”

6.13.4. Factor “Planta”

6.13.5. Factor “Procesos”

6.13.6. Resultado total

6.14. ANÁLISIS FACTOR CULTURA ORGANIZACIONAL

7. ANÁLISIS CASO DE ESTUDIO ENTIDAD FINANCIERA COLOMBIANA

7.1. RESUMEN

7.2. INTRODUCCIÓN

7.3. DESARROLLO DE CASO

7.4. LA FUSIÓN

7.5. ANÁLISIS DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

7.6. ANÁLISIS FACTOR ESTRUCTURA

7.6.1. Resultado estrategia

7.6.2. Resultado especialización

7.6.3. Resultado formalización

7.6.4. Resultado formación y preparación

7.6.5. Resultado agrupación de unidades

7.6.6. Resultado tramo de autoridad

7.6.7. Resultado planificación y control

7.6.8. Resultado toma de decisiones

7.6.9. Resultado total

7.7. ANÁLISIS FACTOR PROCESOS

7.7.1. Factor “Piezas”

7.7.2. Factor “Gente”

7.7.3. Factor “Sistema de Planeación”

7.7.4. Factor “Planta”

7.7.5. Factor “Procesos”

7.7.6. Resultado total

7.8. ANÁLISIS FACTOR TRANSFORMACIÓN

8. ANÁLISIS CASO DE ESTUDIO EMPRESA “A”

8.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA – RESEÑA HISTÓRICA.

8.2. ESTRUCTURA

8.3. SERVICIOS

8.4. CRECIMIENTO DE VOLÚMENES EN LA LÍNEA DE GESTIÓN DE INFORMACIÓN.

8.5. ASUNTOS CLAVES PREVIOS AL PROCESO DE REDISEÑO

8.5.1. Eventos anteriores (EA)

8.5.2. Eventos contemporáneos (EC)

8.6. ANÁLISIS FACTOR ESTRUCTURA

8.6.1. Resultado estrategia

8.6.2. Resultado especialización

8.6.3. Resultado formalización

8.6.4. Resultado formación y preparación

8.6.5. Resultado agrupación de unidades

8.6.6. Resultado tramo de autoridad

8.6.7. Resultado planificación y control

8.6.8. Resultado toma de decisiones

8.6.9. Resultado total

8.7. ANÁLISIS FACTOR PROCESOS

8.7.1. Factor “Piezas”

8.7.2. Factor “Gente”

8.7.3. Factor “Sistema de Planeación”

8.7.4. Factor “Planta”

8.7.5. Factor “Procesos”

8.7.6. Descripción del Evento Crítico - Episodio

8.8. ANÁLISIS FACTOR CULTURA ORGANIZACIONAL

8.9. ANÁLISIS FACTOR TRANSFORMACIÓN

8.10. CONSECUENCIAS Y EFECTOS DEL REDISEÑO

8.11. SUMARIO

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Acceso gratis

El Modelo de Diseño de Organización propuesto por los autores, está basado en cuatro fases. Cada una de las fases define las tareas requeridas para desarrollar el modelo desde el diseño hasta su implementación de una forma sistemática.

Para el planteamiento de la primera fase es necesario tanto revisar y entender a profundidad la estrategia de negocio como tener en cuenta las variables de tipo cultural y ambiental que puedan existir. En esta fase se realiza la elaboración de un inventario de habilidades necesarias para soportar la estrategia del negocio, el análisis de la retroalimentación de los clientes y el ajuste a los requerimientos de la organización.

La segunda fase requiere el planteamiento de varios escenarios y flujos de los procesos y prácticas, eligiendo una de ellas con la premisa de que concuerde con la estrategia del negocio a largo plazo. En esta fase se define la estructura, proceso crítico dentro de todo el modelo de diseño organización, ya que en este punto se verá reflejada la calidad de los análisis realizados anteriormente, específicamente con la puesta en marcha de dicha estructura en las fases posteriores. En la tercera fase se identifican los inhibidores y los facilitadores, elementos decisivos que podrían determinar el éxito o fracaso de la siguiente fase, de igual forma se desarrolla el plan de cambio y se establecen mediciones. Por último se encuentra la fase cuatro, en donde el nuevo diseño es implementado y el plan de cambio es ejecutado. Una tarea fundamental en este punto es la evaluación de los resultados del mismo para ajustar y mejorar lo necesario. Es justamente en esta fase donde se encuentra el aporte del nuevo modelo, incluyendo dos aspectos que se consideran fundamentales para el éxito de la implementación: el liderazgo y la alineación de los diferentes niveles de la organización.

Edición electrónica gratuita Eumed.net